Метод оценки «360 градусов»

В этой статье расскажем, как метод оценки персонала «360 градусов» помогает развивать навыки сотрудников. Разберём суть метода, его особенности и рассмотрим, как применять метод в работе.

Есть разные способы оценить сотрудников в рабочей среде: изучить итоги работы, провести тестирование или использовать метод оценки персонала «360 градусов».

Статья будет полезна руководителям, HR-специалистам, менеджерам по обучению. Вы узнаете:

• как работает метод «360 градусов», его преимущества и ограничения,
• как внедрить метод в работу,
• как составить анкету-опросник,
• как анализировать результаты и давать обратную связь.

Как работает метод «360 градусов»

Метод «360 градусов» — это способ, который помогает объективно оценить компетенции сотрудника с помощью его делового окружения. 

Главный инструмент оценки по методу «360 градусов» — анкета-опросник. 

В анкете рассматриваются профессиональные навыки и личные качества, которые влияют на эффективность работы. Результаты оценки помогают выявить сильные стороны сотрудника и его зоны роста.

Метод «360 градусов» используется, чтобы:

• развивать персонал и формировать кадровый резерв,
• определять потребности в обучении,
• усиливать командное взаимодействие,
• корректировать организационную структуру компании.

Для чего проводить опрос по методу «360 градусов»?

Метод позволяет получить объективную оценку профессиональных навыков и знаний сотрудника. Кроме того, вы сможете понять, насколько эффективно участники вашей команды взаимодействуют между собой и соблюдают ли корпоративные стандарты. 

Результат оценки поможет вам разработать план обучения сотрудника и дать ему качественную обратную связь.

Например, при оценке менеджера отдела продаж можно использовать вопросы, которые выявят, насколько развиты его навыки:

— коммуникации — умеет ли слушать, как проявляет себя в невербальном общении;
— организации — внимателен ли к деталям, развит ли навык планирования;
— креативности — как подходит к решению задач.

Преимущества метода «360 градусов»

• Даёт объективную оценку: есть возможность посмотреть на сотрудника с разных сторон.
• Выявляет проблемы: позволяет обнаружить конфликты в команде и наладить взаимодействие в команде.
• Определяет зоны роста сотрудников: помогает составить индивидуальный план развития для каждого из них.
• Позволяет автоматизировать сбор данных и быстро их обрабатывать: это упрощает процесс оценки и экономит время.
• Даёт возможность участвовать анонимно: участники могут оценивать других сотрудников анонимно и давать честную обратную связь.
• Вовлекает команду: когда сотрудники понимают, какую пользу им принесёт результат оценки, это мотивирует их быть честными и ответственно относиться к процессу.

Ограничения

Метод оценки «360 градусов» не является универсальным решением для работы с персоналом.

Он не подойдёт:

— если принимаются решения об увольнении или повышении, 
— если в команде нет доверия.

В этих случаях результаты могут быть недостоверными из-за личной заинтересованности участников опроса.

Для управленческих решений этот метод лучше использовать как дополнительный инструмент.

Как внедрить метод «360 градусов» в работу

Чтобы успешно внедрить метод, важно правильно подготовиться.

Организационные моменты:

• Определите, как будете проводить опрос: онлайн, с помощью бумажных анкет или интервью. Выберите удобный метод в зависимости от количества участников, бюджета и требований к конфиденциальности.
• Продумайте, когда и в течение какого времени будете проводить опрос. Обеспечьте своевременную рассылку анкет.

Подготовка команды:

• Сообщите команде о предстоящей оценке. Объясните, как будет проходить процесс. Расскажите о целях и о том, что оценка направлена прежде всего на рост команды и развитие компании в целом.
• Объясните участникам опроса, как правильно заполнять анкету, как будут применяться результаты и почему важно отвечать честно.
• Если вы чувствуете сопротивление, можно провести пилотную оценку на уровне руководства, чтобы показать преимущества метода и устранить страхи сотрудников.

Например:

Сотрудники опасались, что результаты опроса могут использоваться, чтобы пересмотреть их зарплату. Тогда руководитель провёл встречу с командой и подробно рассказал, что основная цель опроса — улучшить коммуникацию в коллективе, а результаты повлияют на условия работы. Сотрудники получили мотивацию участвовать в опросе и отвечали искренне.

Инструменты:

• Определите, каким способом будете собирать информацию, какие инструменты помогут провести оценку. Это может быть простой опросник, такой как Yandex Forms. Или можно использовать специальные сервисы, например, платформу для оценки сотрудников от iSpring.
• Настройте выбранный инструмент в соответствии с вашими целями.

Конфиденциальность и защита данных:

• Составляя анкету, соблюдайте внутреннюю политику компании.
• Если вы используете сервис для оценки, позаботьтесь о том, чтобы он поддерживал защиту данных.

4 этапа оценки по методу «360 градусов»

Процесс оценки по методу «360 градусов» состоит из нескольких этапов. Каждый из них имеет свои особенности. Рассмотрим подробнее.

Этап 1. Подготовительный

1. Определите цель

Решите, для чего вы проводите оценку. Например, цель может быть такой:

• составить план обучения персонала на следующий год;
• понять, насколько подчинённые удовлетворены условиями работы;
• увидеть проблемы в коллективе;
• оценить работу руководителей.

2. Определите круг участников

Метод «360 градусов» называется так именно потому, что сотрудника оценивает его ближайшее окружение — те люди, которые ежедневно с ним взаимодействуют.

Когда вы решили, какого сотрудника будете оценивать, нужно определить, кто будет участвовать в опросе. При выборе участников учитывайте следующие факторы:

1. Оптимальное количество — 7-10 человек.
2. У участников должен быть опыт взаимодействия с сотрудником.
3. Они должны быть знакомы с корпоративной культурой и ценностями компании.
4. Участники не должны состоять в конфликте с сотрудником или иметь предубеждения на его счёт.
5. В оценке должен участвовать непосредственный руководитель сотрудника. Если у сотрудника несколько руководителей, все они должны войти в группу.
6. Стоит заранее предупредить команду о том, что нужно выделить время на опрос.

3. Выберите компетенции

Нужно заранее определить, какие компетенции сотрудника будут оценивать участники.

Например:

• коммуникация, невербальное поведение;
• межличностные отношения, умение вести переговоры;
• командная работа;
• организация процесса, внимание к деталям;
• креативность, изобретательность в решении задач;
• лидерство, делегирование;
• работа с клиентами, навык продаж;
• управление персоналом.

4. Подготовьте анкету.

Продумайте, с помощью каких вопросов и утверждений вы будете оценивать сотрудника.

9 рекомендаций, как составить анкету-опросник

1. Выберите компетенции, которые вы хотите оценить. Помните, что они должны соответствовать цели, с которой вы оцениваете сотрудника. В одну анкету лучше включать не больше пяти компетенций для оценки, например:

   — клиентоориентированность
   — креативность
   — проактивность
   — ориентация на результат
   — инициативность

2. Составьте вопросы и утверждения, которые будут отражать выбранные компетенции. Используйте простые и конкретные формулировки без эмоционального окраса, чтобы избежать неоднозначности. Например: 

   «Поддерживает коллег в достижении общих целей»
   «Грамотно излагает свои мысли и ставит задачи»
   «Насколько тактично сотрудник общается с коллегами?»

3. Для значимых компетенций лучше составлять несколько вопросов или утверждений, которые похожи по смыслу, но отличаются формулировкой.
4. Старайтесь делать опросы, в которых не более 30 вопросов или утверждений, чтобы не утомить отвечающих и не снизить эффективность опросника.
5. Определите шкалу оценки. Мы рекомендуем использовать краткие варианты ответов, которые состоят из слов или словосочетаний, например «Никогда», «Редко», «Часто» и «Всегда».
6. Добавьте пункт «Я не знаю» или «Я не обладаю такой информацией», чтобы отвечающему не пришлось придумывать ответ, если он не знает, что сказать.
7. Дайте возможность прокомментировать свой ответ. Так вы сможете получить более полную информацию.
8. Составляйте вопросы только о работе. Они не должны касаться личных тем, таких как внешний вид или интересы.
9. Обеспечьте возможность давать анонимные ответы и позаботьтесь о безопасности данных участников опроса.

Этап 2. Проведение опроса и сбор данных

Когда вы составите анкету, нужно разослать её участникам. На этом этапе важно:

• озвучить срок, за который сотрудники должны ответить на вопросы;
• отслеживать, насколько активно они проходят опрос. Если активность низкая, можно прислать напоминание.

Чтобы результаты оценки были честными, помните об анонимности. 

Как собирать данные после оценки

• Если вы используете интервью, бумажные носители или Yandex Forms, то собирать и обрабатывать данные придётся вручную.
• Если вы проводите оценку с помощью онлайн-сервиса, сбор данных происходит автоматически.

Этап 3. Анализ данных и составление отчёта

После сбора данных следует обработка ответов.

На что обращать внимание?

• Считаем среднее значение

  Если негативные отзывы о сотруднике приходят только от одного человека из пятнадцати, то, возможно, это субъективное мнение. Но если критика повторяется в каждой второй анкете, это уже тревожный сигнал. В этом случае стоит подробнее изучить ситуацию.

• Если расходятся ответы

  Обратите внимание на резкие различия в ответах. Например, если коллеги считают сотрудника инициативным, а руководители — пассивным, это может указывать на проблемы в рабочих процессах или недостаточную коммуникацию.

На основе полученных результатов составляется отчёт о характеристиках сотрудника. Чтобы он был нагляднее, можно представить данные в виде таблицы, графика или диаграммы. Обычно отчёты содержат такую информацию:

• сравнение компетенций — видно, какие проявляются больше;
• сферы, где сотрудник проявляет себя лучше, чем предполагает;
• сферы, где человек действует хуже, чем предполагает;
• слабые и сильные области сотрудника;
• как изменялись показатели, если опрос проводится не впервые.

Этап 4. Обратная связь сотруднику

После анализа результатов руководитель встречается с сотрудником, чтобы сообщить ему итоги оценки и дать обратную связь. Если над опросом и анализом данных работал HR-менеджер, он также может присутствовать на встрече.

• Вместе с сотрудником обсудите результаты оценки и определите зоны роста. Помните: цель оценки — не критиковать сотрудника, а помочь ему развить профессиональные навыки и компетенции. Важно, чтобы результаты мотивировали, а не подавляли. Делайте акцент на сильных сторонах сотрудника, чтобы он понял, что в работе у него получается лучше всего.
• Послушайте сотрудника. Возможно, он сам захочет поделиться своими наблюдениями, расскажет о причинах своих проблем и предложит решения.
• Обсуждая зоны роста, предложите способы, которые помогут сотруднику стать лучше. Это может стать основой для индивидуального плана развития, а сотрудник сможет увидеть чёткий путь, который улучшит его навыки.
• Оцените результат встречи.

Как использовать результаты оценки по методу «360 градусов»

Используйте результаты оценки, чтобы:

• Планировать карьерный рост сотрудников. Результаты оценки помогают определить уровень профессиональных компетенций сотрудника, выявить области, где он может недооценивать или переоценивать свои навыки, и разработать индивидуальный план развития.
• Формировать культуру доверия и обратной связи. Метод «360 градусов» помогает внедрить культуру открытого диалога, потому что наглядно демонстрирует, как конструктивная обратная связь даёт возможность взглянуть на себя со стороны и ведёт к положительным изменениям.

Как часто проводить оценку

Обычно достаточно проводить оценку 1-2 раза в год. Но здесь стоит учитывать два фактора:

— насколько динамично развивается компания,
— в каких условиях работает сотрудник.

Например, если в течение года меняются условия работы, проекты или задачи, которые выполняет сотрудник, то оценку можно проводить чаще, чтобы своевременно корректировать план развития сотрудника и помогать ему адаптироваться к изменениям.

Заключение

Результаты оценки помогают сосредоточиться на достижении целей. Благодаря ей руководитель может контролировать прогресс сотрудников и использовать их сильные стороны для развития компании. А сотрудники находятся в развивающей среде, могут регулярно улучшать свои навыки и учиться эффективнее взаимодействовать с клиентами, партнёрами и друг другом.