В этой статье расскажем, как метод оценки персонала «360 градусов» помогает развивать навыки сотрудников. Разберём суть метода, его особенности и рассмотрим, как применять метод в работе.
Есть разные способы оценить сотрудников в рабочей среде: изучить итоги работы, провести тестирование или использовать метод оценки персонала «360 градусов».
Статья будет полезна руководителям, HR-специалистам, менеджерам по обучению. Вы узнаете:
Метод «360 градусов» — это способ, который помогает объективно оценить компетенции сотрудника с помощью его делового окружения.
Главный инструмент оценки по методу «360 градусов» — анкета-опросник.
В анкете рассматриваются профессиональные навыки и личные качества, которые влияют на эффективность работы. Результаты оценки помогают выявить сильные стороны сотрудника и его зоны роста.
Метод «360 градусов» используется, чтобы:
Состав участников зависит от того, какие компетенции и знания планируется оценить.
Метод позволяет получить объективную оценку профессиональных навыков и знаний сотрудника. Кроме того, вы сможете понять, насколько эффективно участники вашей команды взаимодействуют между собой и соблюдают ли корпоративные стандарты.
Результат оценки поможет вам разработать план обучения сотрудника и дать ему качественную обратную связь.
Например, при оценке менеджера отдела продаж можно использовать вопросы, которые выявят, насколько развиты его навыки:
— коммуникации — умеет ли слушать, как проявляет себя в невербальном общении;
— организации — внимателен ли к деталям, развит ли навык планирования;
— креативности — как подходит к решению задач.
Метод оценки «360 градусов» не является универсальным решением для работы с персоналом.
Он не подойдёт:
— если принимаются решения об увольнении или повышении,
— если в команде нет доверия.
В этих случаях результаты могут быть недостоверными из-за личной заинтересованности участников опроса.
Для управленческих решений этот метод лучше использовать как дополнительный инструмент.
Чтобы успешно внедрить метод, важно правильно подготовиться.
Организационные моменты:
Подготовка команды:
Например:
Сотрудники опасались, что результаты опроса могут использоваться, чтобы пересмотреть их зарплату. Тогда руководитель провёл встречу с командой и подробно рассказал, что основная цель опроса — улучшить коммуникацию в коллективе, а результаты повлияют на условия работы. Сотрудники получили мотивацию участвовать в опросе и отвечали искренне.
Инструменты:
Конфиденциальность и защита данных:
Процесс оценки по методу «360 градусов» состоит из нескольких этапов. Каждый из них имеет свои особенности. Рассмотрим подробнее.
1. Определите цель
Решите, для чего вы проводите оценку. Например, цель может быть такой:
2. Определите круг участников
Метод «360 градусов» называется так именно потому, что сотрудника оценивает его ближайшее окружение — те люди, которые ежедневно с ним взаимодействуют.
Когда вы решили, какого сотрудника будете оценивать, нужно определить, кто будет участвовать в опросе. При выборе участников учитывайте следующие факторы:
3. Выберите компетенции
Нужно заранее определить, какие компетенции сотрудника будут оценивать участники.
Например:
4. Подготовьте анкету.
Продумайте, с помощью каких вопросов и утверждений вы будете оценивать сотрудника.
Выберите компетенции, которые вы хотите оценить. Помните, что они должны соответствовать цели, с которой вы оцениваете сотрудника. В одну анкету лучше включать не больше пяти компетенций для оценки, например:
— клиентоориентированность
— креативность
— проактивность
— ориентация на результат
— инициативность
Составьте вопросы и утверждения, которые будут отражать выбранные компетенции. Используйте простые и конкретные формулировки без эмоционального окраса, чтобы избежать неоднозначности. Например:
«Поддерживает коллег в достижении общих целей»
«Грамотно излагает свои мысли и ставит задачи»
«Насколько тактично сотрудник общается с коллегами?»
Пример оценки по методу «360 градусов» в iSpring Learn.
Когда вы составите анкету, нужно разослать её участникам. На этом этапе важно:
Чтобы результаты оценки были честными, помните об анонимности.
Как собирать данные после оценки
После сбора данных следует обработка ответов.
На что обращать внимание?
Если негативные отзывы о сотруднике приходят только от одного человека из пятнадцати, то, возможно, это субъективное мнение. Но если критика повторяется в каждой второй анкете, это уже тревожный сигнал. В этом случае стоит подробнее изучить ситуацию.
Обратите внимание на резкие различия в ответах. Например, если коллеги считают сотрудника инициативным, а руководители — пассивным, это может указывать на проблемы в рабочих процессах или недостаточную коммуникацию.
На основе полученных результатов составляется отчёт о характеристиках сотрудника. Чтобы он был нагляднее, можно представить данные в виде таблицы, графика или диаграммы. Обычно отчёты содержат такую информацию:
Так выглядит отчёт по методу «360 градусов» от платформы iSpring.
После анализа результатов руководитель встречается с сотрудником, чтобы сообщить ему итоги оценки и дать обратную связь. Если над опросом и анализом данных работал HR-менеджер, он также может присутствовать на встрече.
Используйте результаты оценки, чтобы:
Как часто проводить оценку
Обычно достаточно проводить оценку 1-2 раза в год. Но здесь стоит учитывать два фактора:
— насколько динамично развивается компания,
— в каких условиях работает сотрудник.
Например, если в течение года меняются условия работы, проекты или задачи, которые выполняет сотрудник, то оценку можно проводить чаще, чтобы своевременно корректировать план развития сотрудника и помогать ему адаптироваться к изменениям.
Результаты оценки помогают сосредоточиться на достижении целей. Благодаря ей руководитель может контролировать прогресс сотрудников и использовать их сильные стороны для развития компании. А сотрудники находятся в развивающей среде, могут регулярно улучшать свои навыки и учиться эффективнее взаимодействовать с клиентами, партнёрами и друг другом.
«Для того чтобы развивался бизнес, должны развиваться его сотрудники». Как вам кажется, это верное утверждение?…
Бизнес обучает сотрудников, когда хочет расти и повышать свою конкурентоспособность на рынке. Чтобы обучение было…
Педагогический дизайнер, Instructional designer, методист — это разные названия одной профессии. В команде Академии iSpring…
«У любого бизнеса есть цели. Например, увеличить прибыль или стать первыми на рынке.» Чтобы достигать…
Педагогический дизайнер, Instructional designer, методист — это разные названия одной профессии. В команде Академии iSpring…