Как составить план обучения сотрудников: 7 шагов

Бизнес обучает сотрудников, когда хочет расти и повышать свою конкурентоспособность на рынке. Чтобы обучение было эффективным, его важно правильно спланировать: убедиться, что оно работает на цели компании и полезно для сотрудников, подобрать материалы, найти экспертов, организовать учебный процесс. Всё это фиксируют в специальном документе — плане обучения.

В статье вместе с экспертами по развитию персонала разберём, как составить план обучения сотрудников, который поможет повысить квалификацию учащихся и улучшить показатели бизнеса. Вы узнаете:

• что входит в план обучения;
• как понять, что обучение действительно нужно;
• как правильно сформулировать цели обучения;
• как разработать программу обучения;
• от чего зависит расписание занятий;
• как внедрить план обучения;
• как оценить эффективность обучения;
• как и зачем корректировать план.

Из чего состоит план обучения

План обучения описывает, как определённая группа сотрудников должна освоить новые навыки за конкретный срок. На основе плана организуют и проводят все учебные мероприятия.

План могут составить для регулярного обучения, например для адаптации стажёров, или для разового — чтобы подготовить наставников или рассказать об изменениях в законодательстве. Универсального плана обучения нет. Обычно он включает эти пункты:

• Список учащихся — какой отдел или группу людей обучаем.
• Цели и задачи обучения — зачем это нужно бизнесу и что нужно сделать, чтобы добиться желаемого результата.
• Этапы обучения — в каком порядке проходят темы обучения. Например, продавцы сначала сами изучают скрипт, а затем отрабатывают его в группах на тренинге.
• Форма обучения — онлайн, очная или смешанная. Зависит от этапов обучения.
• Расписание — когда и сколько времени работники учатся.
• Ресурсы — специалисты, учебные материалы, оборудование. Всё, что нужно, чтобы реализовать программу обучения.
• Бюджет — расходы на учебные материалы, работу тренеров, аренду помещений, внешние курсы и технику.
• Ответственные — руководитель учащихся, специалисты отдела обучения, эксперты, преподаватели, тренеры и методисты.
• Оценка эффективности — результаты обучения и способы, которыми их измеряли.

План составляют специалисты отдела обучения и развития персонала или HR-менеджеры, а подписывает руководитель отдела, который запросил обучение.

Шаг 1. Определить потребность в обучении

Прежде чем составлять план обучения, важно понять, зачем вообще кого-то обучать. Так новый курс или тренинг не станет просто тратой времени, а действительно принесёт пользу бизнесу и людям.

Чтобы убедиться, есть ли потребность в обучении, определите цели компании, задачи сотрудников и их текущий уровень навыков.

Проанализировать цели бизнеса

Действительно полезное обучение всегда связано с ключевыми задачами компании и её отделов. Поэтому важно посмотреть на ситуацию в бизнесе «сверху».

• Определить стратегические цели. Понять, какие приоритетные цели стоят перед компанией на ближайший период. Это может быть выход на новый рынок, увеличение продаж или улучшение качества сервиса.
• Сопоставить цели с компетенциями. Проанализировать, какие знания и навыки нужны для достижения бизнес-целей. Например, если компания собирается увеличить продажи, потребуется обучение продавцов новым скриптам для общения с клиентами.

Оценить навыки персонала

Чтобы понять, чему нужно обучать сотрудников, а что они уже умеют, нужно оценить уровень их навыков.

• Провести аттестацию. Тесты помогут понять, каких знаний недостаёт сейчас. Темы, по которым допустили больше всего ошибок, можно включить в программу будущего обучения.
• Наблюдение. Специалисты отдела обучения могут наблюдать за работой в офисе или анализировать звонки клиентам, чтобы понять, какие сферы нужно прокачать. Также можно собрать обратную связь у руководителя: обычно он включён в работу своей команды и знает сильные и слабые стороны подчинённых.

Собрать мнение сотрудников

Чтобы глубже понять потребности в обучении, стоит поговорить с сотрудниками. Так вы узнаете, какие навыки важны в их сфере и что нужно подтянуть для текущей работы.

• Запустить опрос. Это быстрый и простой способ собрать информацию. Придумайте открытые и закрытые вопросы о текущих навыках, потребностях в обучении и предпочтениях по формату. Сам опросник можно отправить по электронной почте.
• Провести интервью. Ключевые специалисты или внутренние эксперты могут дать более детальное представление о проблемах и поделиться неочевидными деталями работы. Это поможет сделать обучение более информативным и ориентированным на практику.

«Чтобы запускать эффективное обучение, важно соединять потребности бизнеса и сотрудников.

Если не учесть интересы сотрудников и не вовлечь их в обучение, то у них может не быть мотивации на прохождение. В итоге обучение не покажет ожидаемых результатов.

А если руководствоваться только желаниями сотрудников, то обучение точно будет вовлекающим. Но, возможно, бесполезным. По моему опыту, многим людям нравятся тренинги по публичным выступлениям. Но в работе они нужны единицам. Проведение таких тренингов на большую аудиторию не влияет на показатели работы».

— Ангелина Комарова, руководитель отдела качества и отдела обучения и развития iSpring

Шаг 2. Сформулировать цель обучения

После того как стало ясно, что потребность в обучении есть, можно приступать к плану. Чтобы составить план обучения сотрудников, сначала стоит сформулировать цель обучения. От неё зависит учебная программа и форма занятий.

Важно понимать, что корпоративное обучение всегда помогает приблизить бизнес к его целям, но не выполняет их напрямую. Поэтому цель обучения не должна полностью совпадать с целями компании.

«Цель должна быть достижима. Если отдел обучения обещает руководству увеличить продажи на 15%, то может получиться подмена понятий. Конечно, мы будем стремиться к этой цели, но во время обучения, на тренинге, продажи не увеличатся.

Если мы договариваемся увеличить продажи, то нужно продумать посттренинговое сопровождение. Это могут быть дополнительные встречи для закрепления навыков, разбор вопросов или проверочные тестирования.

Если у отдела обучения нет ресурсов на это, то можно подключить наставников. Тогда мы достигнем цели из-за тренинга и посттренинговой поддержки. Совсем без сопровождения обучение может не дать обещанных результатов».

– Ангелина Комарова, руководитель отдела качества и отдела обучения и развития iSpring

Чтобы сформулировать цель обучения, нужно понять, как изменить работу сотрудников для достижения бизнес-целей. Например, если компания хочет увеличить продажи, специалистов можно научить предлагать клиентам дополнительные товары или услуги. Для этого продавцы могут освоить новый скрипт, отработать его на примерах разных клиентов и понять, зачем применять знания в работе. Это и будет целью обучения.

Также качественно сформулированная цель должна быть ограничена по времени и быть измеримой, чтобы сфокусировать обучение и отследить результат. Установите реалистичный срок, чтобы организовать учебный процесс, и определите показатели, по которым поймёте, что достигли цели. В примере с дополнительными продажами можно использовать тесты на знание скрипта или прослушивать звонки, чтобы проверить, усвоили ли специалисты навык.

Шаг 3. Разработать программу обучения

Программа обучения — это стержень всего плана. С его помощью вы можете объединить разрозненные курсы в систему, которая поможет развивать персонал и приблизит бизнес к его целям. Чтобы разработать программу, важно не только выбрать темы, но и продумать форму, методы и вовлечь экспертов.

Определить форму обучения

Форма обучения зависит от целей, аудитории и ресурсов компании. Отталкивайтесь от них, чтобы выбрать оптимальный вариант.

• Очное обучение. Незаменимо для отработки сложных навыков, например управления конфликтами или переговорами, где важны невербальные сигналы и мгновенная обратная связь. Личный контакт усиливает командную динамику: сотрудники учатся «считывать» эмоции, отрабатывают рабочие ситуации в безопасной среде и формируют общие ценности. Это помогает менять глубинные установки людей, а не просто давать им новую информацию.

• Онлайн-формат. Отлично подойдёт для массового обучения, например курса по новым продуктам для всех работников. Материалы доступны 24/7 — это позволяет изучать теорию в удобное время и повторять сложные темы. Формат незаменим для компаний с удалёнными командами: сотрудники из разных часовых поясов проходят обучение без привязки к месту. Это не только экономит ресурсы, но и обеспечивает единый стандарт знаний для всех филиалов.

• Смешанное обучение (Blended Learning). Сочетает все преимущества очного и онлайн-форматов. Учащиеся могут изучить теорию на вебинаре или онлайн-курсе, а практику отработать на очном тренинге. Пример очного обучения: курс по продажам, где 70% материала — онлайн-тесты и кейсы, а 30% — ролевые игры с тренером.

• Микрообучение. Это короткие уроки на 5–15 минут. Например, чек-листы в мессенджерах или карточки с краткими инструкциями. Их используют, когда не хотят отвлекать учащихся от работы. Также короткие форматы контента популярны среди молодёжи: так её будет проще вовлечь в обучение.

«Выбор формата обучения зависит от цели и аудитории. Если нужно быстро обучить 150 человек новым тарифам или продуктам, подойдёт онлайн-курс с короткими видео и презентациями. Для глубоких изменений, например в отношении к клиентам, лучше выбрать очный тренинг: личный контакт и групповые упражнения работают эффективнее.

Если задача масштабная, но требует индивидуального подхода, используйте смешанное обучение: массовый онлайн-курс плюс сессии с тренером. Главное, чтобы формат соответствовал задаче и особенностям аудитории».

– Ангелина Комарова, руководитель отдела качества и отдела обучения и развития iSpring

Выбрать методы обучения

Каждый метод решает конкретную задачу — от передачи знаний до изменения поведения. 

Разберём основные методы обучения, которые часто используют в компаниях.

• Лекция. Классический формат передачи информации от эксперта к аудитории. В виде лекции можно дать вводные курсы, например по истории компании, объяснить новый регламент или сложную концепцию.
• Вебинар. Онлайн-лекция с возможностью обратной связи через чат или голос. Подойдёт для обучения удалённых команд: вы можете быстро рассказать всем про обновления в продукте или про изменения тарифов и сразу ответить на вопросы.

• Воркшоп. Практическая сессия с отработкой навыков в группе. Обучайте на воркшопах «мягким» навыкам или используйте метод для командных симуляций. Например, можно организовать воркшоп по холодным звонкам, где продавцы тренируются на реальных скриптах компании.

• Менторство. Долгосрочное наставничество, где опытный сотрудник делится знаниями. Подойдёт для адаптации новичков, сохранения корпоративной культуры, передачи экспертизы. Вы можете создать пары «ментор-менти» на основе общих интересов или целей и проводить регулярные встречи для обсуждения прогресса. Пример — менторская программа для junior-разработчиков, где каждый получает senior-наставника на 6 месяцев.

• Разбор кейсов. Анализ реальных или смоделированных ситуаций. Используйте для развития критического мышления учащихся и навыка принимать решения. На занятиях вы можете разбирать ситуации из вашей компании или отраслевые кейсы крупных игроков рынка и учиться на их примере.

• Тренажёры. Имитация рабочих процессов в контролируемой среде. Полезно для отработки поведения в сложных, опасных и стрессовых ситуациях. В корпоративном обучении часто используют диалоговые тренажёры для тренировки навыков общения у продавцов. С помощью тренажёра это можно сделать в безопасной среде и не упустить реального клиента.

Важно соотносить методы с целями. Нельзя научить плавать по лекциям — нужна вода. Так и с навыками — теория без практики бесполезна.

Привлечь к работе экспертов, чтобы составить план обучения сотрудников

Эксперты добавляют программе обучения доверия и практической ценности. Они могут помочь с подбором материалов, провести занятия или дать консультацию. Найти экспертов можно внутри компании или поискать профессионалов на рынке.

• Внутренние эксперты. Сотрудники с большим опытом могут делиться своими знаниями с коллегами. Это не только помогает развивать команду, но и укрепляет корпоративную культуру. Обычно такие специалисты заняты, и на участие в обучении их важно мотивировать: рассказать о включении в кадровый резерв, о бонусах и публичном признании заслуг.

• Внешние специалисты. Приглашённые спикеры, коучи, авторы отраслевых методик. Их можно позвать в компанию, чтобы они «завезли» вам экспертизу: провели воркшоп, разработали уникальный контент или оценили текущую работу.

«Материал на софтовые темы, например про коммуникацию, тайм-менеджмент или эмоциональный интеллект, может подобрать методолог или специалисты по обучению. Здесь они сами выступают экспертами в этих областях.

Но для узкоспециализированных тем, таких как IT, финансы или юриспруденция, важно привлекать профильных экспертов, чтобы избежать ошибок и обеспечить практическую ценность.

Главное — чётко определить, где достаточно внутренних ресурсов, а где без внешних специалистов не обойтись».

– Анастасия Федюкова, ведущий специалист по обучению и развитию iSpring

Освоить все этапы разработки эффективных программ — от анализа потребностей до оценки результатов — можно на курсе «Менеджер по обучению» от Академии iSpring. Вы узнаете, как подбирать форматы, методы и экспертов, а также создавать программы, которые действительно решают бизнес-задачи. Курс подойдёт как начинающим специалистам, так и тем, кто хочет систематизировать свои знания и внедрить современные подходы в корпоративное обучение.

Шаг 4. Создать расписание

Грамотное расписание — это баланс между эффективностью обучения и удобством учащихся. Оно должно минимизировать конфликты с рабочими задачами и учитывать индивидуальные особенности команды. Разберём два ключевых шага.

Продумать оптимальное время и длительность занятий

Правильный выбор времени и продолжительности уроков напрямую влияет на усвоение материала:

• Утро для теории (9:00–12:00): в это время люди обычно лучше усваивают сложные темы.
• День для практики (14:00–16:00): подходит для воркшопов, обсуждений и групповых задач.
• Длительность одного занятия — 60–90 минут. Для онлайн-форматов делите уроки на блоки по 30–45 минут.
• Перерывы каждые 45 минут: 5–10 минут на кофе или разминку помогут сохранить концентрацию во время очных тренингов.
• Для удалённых команд: дублируйте занятия в разных часовых поясах (например, в 10:00 и 16:00 мск).

«Гибкость расписания — ключевой принцип при онлайн-обучении: мы не ставим жёстких дедлайнов, чтобы сотрудники могли проходить курсы в удобное время. Например, микрообучение позволяет разбить двухчасовой курс на модули по 15 минут — их можно изучать утром, в обеденный перерыв или вечером.

Офлайн-формат имеет фиксированное расписание: все очные тренинги мы планируем под запрос и нужды бизнеса».

– Анастасия Федюкова, ведущий специалист по обучению и развитию iSpring

Сделать расписание гибким

Жёсткое расписание — главный враг эффективного обучения. Учащиеся должны чувствовать контроль над своим графиком:

• Модули вместо марафонов: разбивайте курс на короткие уроки (15–30 минут), которые можно проходить между задачами.
• Онлайн-платформы с доступом 24/7: персонал сам выбирает время для обучения.
• Гибкие дедлайны: вместо жёстких дат установите период («завершить курс до конца месяца»).
• Опросы перед планированием: узнайте у учащихся, в какие дни и часы они наименее загружены.

Шаг 5. Внедрить план обучения

Составить план обучения сотрудников — это только половина дела. Чтобы программа заработала, важно правильно внедрить её в рабочий процесс.

Рассказать об обучении сотрудникам

Прозрачность и вовлечённость — залог успеха. Люди должны понимать, зачем им учиться и как это повлияет на их работу.

• Объясните цели обучения. На встрече или в письме расскажите, какие навыки и знания получат сотрудники, как это поможет в их текущих задачах или карьерном росте и какие результаты ожидает компания.
• Обеспечьте обратную связь. Создайте чат или откройте комментарии к материалу, где учащиеся смогут задавать вопросы и делиться впечатлениями.

Главное — не бросать сотрудников в обучение без контекста. Если они не поймут, зачем это нужно, мотивация быстро угаснет.

Получить поддержку руководства

Руководители — ключевые проводники изменений. Их вовлечённость показывает сотрудникам, что обучение — это не просто «галочка», а часть стратегии компании.

• Личный пример. Руководители должны участвовать в обучении или показывать интерес. Например, делиться своими успехами после прохождения курса.
• Публичное одобрение. На совещаниях или в корпоративных чатах руководители могут подчёркивать важность программы и хвалить первых участников.
• Интеграция в рабочий процесс. Руководители помогают выделить время на обучение, не перегружая сотрудников. Например, уменьшают количество встреч в дни тренингов.

Подготовить ресурсы для обучения

Без ресурсов даже самый продуманный план провалится. Убедитесь, что у сотрудников есть всё для успешного обучения.

• Техника. Проверьте, что у всех есть доступ к платформам, стабильный интернет и оборудование (наушники, камеры для вебинаров).
• Материалы. Подготовьте контент в разных форматах: видео, тексты, чек-листы, шаблоны. Это позволит каждому выбрать удобный способ обучения.
• Поддержка. Назначьте ответственных, к кому можно обратиться за помощью: методистов, тренеров или IT-специалистов.

Шаг 6. Оценить эффективность обучения

Оценка эффективности обучения — это не просто подведение итогов, а возможность понять, насколько программа достигла своих целей и помогла бизнесу. Без анализа результатов невозможно улучшить процесс и доказать ценность обучения для компании.

Собрать данные: методы оценки

Чтобы оценить эффективность, нужно использовать несколько инструментов. Они помогут увидеть картину с разных сторон — от удовлетворённости сотрудников до реальных изменений в их работе.

Проанализировать результаты

После сбора данных нужно их проанализировать, чтобы прийти к выводам, которые улучшат план обучения.

• Сравнить с целями. Вернитесь к целям, которые вы ставили перед обучением, и сравните результаты с ними. Всё прошло успешно, если цели и результаты совпадают. Если нет — нужно найти причины неудачи и учесть для будущих планов обучения.
• Найти слабые места. Если сотрудники не применяют знания, возможно, в материале их было слишком много. А низкая удовлетворённость может возникнуть из-за неподходящего формата материала.
• Посчитать ROI. Это показатель возврата на инвестиции в обучение. Чтобы его посчитать, оцените, как изменились бизнес-показатели, например рост продаж или снижение текучки, и сравните эти результаты с затратами на обучение.

Как посчитать ROI →

Шаг 7. Скорректировать план обучения

Обучение — это не статичный процесс, а цикл, который требует постоянной доработки. Даже самый продуманный план может устареть или не учесть всех нюансов. Поэтому важно вносить корректировки в план.

На основе обратной связи

Соберите мнение сотрудников и руководителей об обучении:

• Сложный материал разбейте на более мелкие модули и добавьте примеры из практики.

• При низкой вовлечённости попробуйте внедрить геймификацию (баллы, рейтинги, бейджи) и сделать контент более интерактивным. Например, добавить больше видео и тестов.
• Если сотрудники не применяют знания, добавьте больше практики: кейсы, тренинги, ролевые игры.

«Мы регулярно обновляем обучение, чтобы оно соответствовало реалиям рынка и компании. Например, поменялся руководитель отдела — быстро вносим изменения в наши welcome-курсы.

Как правило, курсы по софтам меняются редко, информация остаётся актуальной долго. В отличие от обучения по хардам — за его актуальностью нужно следить постоянно и обновлять по мере необходимости».

– Анастасия Федюкова, ведущий специалист по обучению и развитию iSpring

Из-за изменений в компании или на рынке

Бизнес-среда меняется быстро, и обучение должно успевать за этими изменениями.

• Проводите регулярный мониторинг. Отслеживайте изменения. Внешние, например новые технологии, изменения в законе или тренды на рынке. А также внутренние: изменения в оргструктуре компании или бизнес-процессах, появление новых продуктов. Всё это может повлиять на корпоративное обучение.
• Обновите программу. После анализа изменений, возможно, понадобится добавить новые пункты в учебную программу, обучить новым тарифам или удалить неактуальные кейсы из материалов.

Чтобы составить план обучения сотрудников, нужно проработать много моментов — от целей и учебной программы до расписания и оценки результатов. Это важно сделать, потому что именно план обучения помогает синхронизировать ожидания от учебного процесса у бизнеса и отдела по развитию персонала. А также эффективно организовать подготовку сотрудников в компании.